分拣中心运营过程中避不开临时工，这个让人既爱又恨的特殊群体。分拣中心运营部门、HR部门、临时工公司三方存在天然的需求矛盾，尤其是物流公司内部对于此群体的应用占比及稳定性观点上经常爆发意见冲突，通常处理方式不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。本文力图找到矛盾统一点，在分拣中心运营过程中找到平衡。

一、矛盾的来源

所有的矛盾来自于同一操作主体上，三方的诉求不一样。

在分拣中心这一统一的主体上，三个不同角色的诉求差异大、很多因素上有截然不同的需求，所以分拣中心运营就经常在这三个角色中间摇摆、平衡、冲突。经常性出现的问题就是：员工满足率差、员工稳定性差、工伤频发、劳务公司亏损恶意撤场、HR成本压力硬定临时工占比等等。

二、平衡点：共同的需求

诚然以上三方有不同的需求，但是有一点是确定的：由于业务起伏订单波动，临时工必须存在且必不可少。在此情况下，讨论如何在矛盾中寻找统一点就是显得尤为重要。从矛盾的来源整理各方必须满足的基本需求：

1）分拣中心需求年龄优质且稳定性好的临时工，月出勤率≥15日占比50%以上；24小时人员需求满足率100%；

2）HR需求临时工占比越高越好，至少不低于40%；且少工伤与异常；

3）临时工公司需求提供相对稳定的临时工需求数量，差异≤10%；

4）三方共同需求：运营稳定。否则都无好日子过。

本着共同的需求，我们大致可以整理出临时工用工的平衡点：在保证运营稳定的前提下，分拣中心提供较高比例且相对稳定的用工需求，临时工公司提供稳定高质人员并保证异常情况下24小时人员需求满足率100%。同时几个关键质量指标：月均出勤≥15天占比；24小时人员满足率；稳定临时工人数需求；临时工总占比；

三、如何达成临时工稳定与占比提升

第一步：劳务外包模式启动

劳务外包模式是临时工中较为独立的模式，承担某一块独立操作业务。行业里顺丰、三通一达都有不同程度的业务外包。

主要的外包方式是：按照操作单量进行阶梯定价，按照操作节点外包或者整条生产线外包方式。节点外包：卸车、装车、分拣、扫描几个动作单独外包；生产线外包：从卸车、上线、分拣、扫描、装车整条流程外包。通常后者需要承担时效考核、破损赔偿。节点外包方式对于品质影响较小，成本核算简单；生产线外包方式品质控制能力较弱，成本核算较为繁琐。

按照两种外包方式进行选择性外包，通常第一步是将装卸工作外包，此部分根据单量与线路进行线路选择外包（快运公司根据体积/重量与线路，整车装卸外包），根据每家物流公司的外包成本核算不同，但是从常规角度出发一般是按照如下范围操作：

数据设定：

N：单班次线均操作单量（体积/重量）；X：单均（票均/方均/吨均）价格；

条件：N*X≥180元（单人）； N=单班次操作量/线路数

以此确定大概X价格范围，根据N选择装卸外包线路，通常情况下N≥3500单/20吨/100m³；X价格范围快递0.04-0.07元/单，快运12-18元/吨、2-5元/m³。

最后从岗位的选择有如下几个重要特征不可忽视：

1）不对分拣中心整体效率产生决定性影响；

2）不产生二次操作动作；

3）不影响信息流与实物流吻合；

第二步：临时工需求稳定与各角色定位

关键词：定责任区、承诺、监控

确定好外包数量后下一步就是确定临时工使用占比，通常通过上一步操作后至少10%用工可以外包。临时工使用占比正常应该在30%左右，这个占比需求量通过如下几步进行确定：

1）确定单量波动范围X（通常范围±15%）

公式：N1、N2…..Nx为每日单量，N为日均单量，D为日波动率

D1、D2=………

Xmax=max(D1、D2…D),Xmin=min(D1、D2…D)

正常范围如下图：

2）关键性岗位选择与关键性岗位的调休补充

与外包岗位特征相反，关键性岗位特征：对分拣中心整体效率起到关键性影响，操作失误会导致二次操作或信息流与实物流差异；再按照1/7的比例进行放大。关键性岗位以外的岗位都能进行外包；按照经验判断，临时工占比等于2倍单量波动幅度；

经过上面两个步骤的初步判断，可以大概确定分拣中心可以使用的临时工占比情况。初步判断幅度会在30%左右。

3）各角色定位

分拣中心：首先提供稳定的临时工需求10%+30%，稳定临时工总需求量，这个需求量是对供应商的私约承诺，如果没有重大异常不能减少稳定临时工需求，这是合作基石。由于供应商可能不止一个，必须划定各个供应商人员供应的范围。给予供应商：明确的责任区、稳定的临时工需求、明确的临时工质量需求；

临时工公司：向客户提供质量吻合的人员，有权监控稳定临时工数量是否满足，同时满足自己责任区内的人员需求；

HR部门：HR肩负监督与调整角色，必须有明确的考核指标。对于分拣中心要求私约的临时工稳定需求，同时要监控临时工公司提供的人员稳定性、质量与人员满足率情况。基本关键指标：月均出勤≥15天占比；24小时人员满足率；稳定临时工人数需求；临时工总占比；

第三步：分拣中心自身如何提升临时工稳定性与占比

分拣中心自身提升稳定性与占比，核心就是：把临时工当人，当自己人；由于这个群体的特殊性，在应付各种问题上更加玻璃心一点，同时同样的付出得到的感恩会更多，稳定性会更强。日常管理中比较常用的管理手段有如下几个：

1）同等待遇、同等要求、有条件所有福利都带上他们；

2）临时工与正式工同样出勤、考核效率、同时上班同时下班，禁止临时工公司单独组织班前会与安排上下班时间；

3）所有临时工合同签订备份并查询合同签订时长，低于1个月直接淘汰，临时工合同必须在1-3个月（3月以上临时工工资有劳资风险不可做强制要求）；

4）黑名单与淘汰机制，分拣中心内部建立黑名单禁止某些员工在不同劳务公司之间流动；同时根据现场运营要求与标准严格执行淘汰机制；

5）稳定临时工奖励。与劳务公司确定，给予稳定出勤临时工提升单价，单价费用可以各半承担；

6）合同修订，与临时工签订合同必须有运营要求，至少包含出勤率指标、24小时人员满足率指标、低于指标出局机制；

7）条件允许，可以适当倾斜资源将自己打造成某个供应商的主要客户，获取其内部资源倾斜；

此项目改善初期建议使用项目思维进行推进，虽然平衡难度较大但是逻辑是非常简单而且清楚的。分拣中心运营中，临时工是必然存在的一个工种。后续随着劳动密集型工作招聘难度高且稳定性越来越差，主动拥抱这个工种是唯一选择。切记：你必须把临时工当人，当自己人。